想象这样的情景：
你希望与你的几位同事一起创办一家新公司。你意识到，凭借你的专业知识和同事们的协助，你们的新公司可以提供类似但更优质的服务，在现有市场上引起轰动。
但你心中却有一丝担忧。你目前的雇佣合同中有一项条款，似乎可能阻碍你继续追梦。这项条款如下：
“竞争限制条款”
未经公司书面同意，你不得在受雇期间及离职后两年内，以任何身份直接或间接参与任何其他竞争性活动或对此感兴趣。
未经公司书面同意，你不得在受雇期间及离职后两年内，为非公司利益招揽或诱使客户。
那么问题来了：你是否被禁止与原雇主竞争？你的创业梦想是否因此终结？
如条款标题所示，所谓的“限制交易条款”（又称非竞争条款）通常写入雇佣合同中，用于阻止雇员在离职后成为公司的竞争者，无论是成立新公司或加入竞争对手，从事与原公司相同或相似的业务。
虽然该条款目的在于保护公司/雇主的利益，但在马来西亚，这类条款通常无法执行，因为《1950年合同法》第28条规定：
“凡任何人被限制从事合法职业、行业或业务的协议，该协议在该方面均为无效。”
不过，第28条也设立了三项例外情况，在下列情况下，限制交易条款可以有效执行：
例外一：涉及商业信誉
“出让业务信誉者可与买方约定，在买方或其继承人仍在指定地域内经营类似业务期间，出让人不得在该区域从事类似业务。
条件是该区域范围须经法院判断为合理，视业务性质而定。”
例外二：合伙企业解散时
“合伙人在解散或预期解散时可约定，其中一部分或所有人不得在前述地域范围内经营类似业务。”
例外三：合伙企业持续存在时
“合伙人可约定，在合伙关系存续期间，其中一人或所有人不得从事合伙业务以外的其他业务。”
换言之，除非属于上述三种情况，否则任何限制他人开展竞争业务的约定均属无效。
重要判例：Polygram Records Sdn Bhd v Hilary Ang & Ors（“The Search”）& Anor [1994] 3 CLJ 806
在此案中，法院阐明：
- [5] 被告方在录音合约有效期间承诺给予原告专属录音权的条款，并不属于限制营业的契约，因此不受《1950年合约法》第28条的限制而归为无效。第28条仅适用于在传统意义上限制某人在合约终止后从事其行业或职业的情况，而不适用于合约履行期间的限制。
- [6] 第6(v）条款的本质显然属于传统意义上的限制营业契约。虽然在英国法院中，此类契约的效力是通过“合理性测试”来判断的，但在马来西亚的法律立场却有所不同。一旦马来西亚法院认定某一契约属于限制营业条款，法院便无裁量权，必须依据《1950年合约法》第28条宣布其无效，除非该契约符合该条文下所列明的三项例外情况。由于这些例外情形皆不适用于本案，并且法院已认定第6(v）条款确属限制营业条款，因此该条款无效且不具有任何法律效力。由于该条款为无效条款，亦应自第二份合约签订之时起即被视为自始无效（void ab initio）。
企业为何仍常将此类条款纳入合同？
虽然雇主无法限制员工运用其在职期间习得的知识与技能，但这并不代表雇员可泄露或滥用公司商业机密或机密信息。
例如在 Ace Capital Growth 和 Worldwide Rota Dies Sdn Bhd v Ronald Ong Cheow Joon [2010] 8 MLJ 297 中，法院认为若该条款是为了防止商业机密和客户关系被滥用，则该条款具有可执行性。
法院评论如下：
【116】在我看来，若一项限制旨在防止商业机密或业务关系被滥用，则该限制是允许的。在本案中，该限制延伸至新加坡、泰国、印尼、菲律宾、台湾以及马来西亚。在 E Underwood & Son Ltd v Barker [1899] 1 Ch 300 一案中，限制范围涵盖整个英国，法院亦认为合法。在 Lamson Pneumatic Tube Co v Phillips (1904) 91 LT 363 一案中，将限制设于东半球亦被认为是合理的。
【118】被告因其职务之便，得以接触并深入了解原告客户，从而有机会对其施加影响。在此情形下，原告理应获得法院的保护。我认同 Evershed 法官 在 Routh & Anor v Jones [1947] 1 All ER 179，第181页 中所表达的观点：
“… 雇主将面临来自前雇员的不公平竞争 —— 这种竞争并非主要源自助理本人的技能，而是由于其在受雇期间通过实际工作所获得的对雇主业务的熟悉与了解。”
此外，在 Medien Sdn Bhd v. Dominic Chai Le Seng [2019] 1 LNS 2017 一案中，引用了英国案 Saltman Engineering Co. Ltd v. Campbell Engineering Co. Ltd [1963] 3 All ER：
“机密信息须具有保密性质，而非公开信息。即便信息材料为公众可得，只要该信息由创作者通过智力劳动加工而得，即构成机密信息。”
在 Svenson Hair Care Centre Sdn Bhd v. Irene Chin Zee Ling [2008] 8 CLJ 386 一案中，法院确认客户名单等信息亦属机密。
因此，虽然前雇员不能被禁止在新公司工作或创业，但他/她不得泄露任何机密信息或商业秘密。
但是否意味着可以招揽前雇主的客户？
答案是否定的。在 Schmidt Scientific Sdn Bhd v Ong Han Suan & Ors [1998] 1 CLJ 685 一案中，法院判定雇员将客户名单移走或故意记住客户信息，离职后用于招揽业务，即使该行为仅在离职后进行，也构成对雇主忠诚与诚信义务的违背。
而在 Thomas Cowan & Co Ltd v. ORME [1960] 1 LNS 155 一案中，法院表示：
“现在首先需要考虑的一点是：雇主有哪些利益是应当受到保护的？如果契约的唯一目的只是限制竞争而无其他正当目的，则该契约将无法获得法律保护。雇主无疑有权保护其商业机密的利益，也有权防止其原有客户被通过拉拢或其他方式引诱离开。在本案中，已提交证据说明原告的业务性质、被告在加入原告公司前的工作背景，以及其在原告公司所担任职务的职责内容。我认定，被告由于其在原告处的受雇关系而获得了特殊的知识，并熟悉了与原告业务相关的商业机密与信息，因此其具备诱使原告客户流失的能力。事实上，他已通过提供低于原告价格的报价成功地将原告的一名客户挖走，并曾在两个案例中以书信形式主动争取原告的客户业务。”
结论：
你与同事们创办新公司的梦想在法律上是可以实现的，限制交易条款通常不具效力。但你必须注意：
- 不得泄露在前雇主处获得的机密信息或商业秘密；
- 不得在雇佣合同规定的离职后期限内招揽原公司的客户。
试图理解引用该案例的理由：这是法律的一般原则吗？这个案例是确立该项原则的地方吗？
或许可以考虑加入一个具有较高权威性的案例，例如上诉法院、联邦法院或最高法院的判决，并将其与这个案例联系起来，作为目前法律立场的依据 —— 如果确实存在这样的案例的话。
可以看看 Polygram Recordings v Search，类似那种类型的案例。这可能是其中一个较早被裁定的案例。
我猜马来西亚应该有引用 Saltman 原则的案例？