客户招揽问题对于雇主与雇员而言各有不同的关注点。雇主通常担心客户流失影响其业务经营，而前雇员则更关心该行为是否构成违法以及其合法边界。本文旨在概述前雇员挖角与招揽客户的法律问题，并结合马来西亚近期判例探讨法院对此类争议的态度。
《1950年合约法》第二十八条规定，凡限制个人从事合法职业、行业或生意的协议均属无效。这一条文鼓励商业自由与流动性。然而，该条文并不涵盖前雇员从原雇主、公司或律所处招揽客户或“挖角”的行为。与禁止前雇员在职期间或离职后泄露或滥用在职期间获得的机密信息相似，雇主亦可对前雇员施加禁止招揽客户的限制。
如今员工频繁跳槽至不同公司或律所，尤其在部分行业更为普遍。因此，越来越多的公司在雇佣合约中加入“禁止招揽”条款，或通过单独的协议形式约定。此类条款主要用于保护企业的商业机密与客户资源，并确保客户关系的稳定与忠诚度。
即便雇佣关系终止，禁止招揽协议仍具有约束力。公司担忧前雇员通过招揽行为使客户流向其新任职的竞争公司，或流向由其本人创办且从事同类业务的企业，从而造成客户损失与商业利益受损。
一旦存在“禁止招揽”协议或合约条款，若前雇员违反相关条款，雇主可对其提起法律诉讼。马来西亚已有此类案例：
例如在2021年的 Ace Capital Growth Sdn Bhd v Kua Kee Koon & Ors 一案中：
- 原告公司起诉其前雇员兼董事，指其试图招揽公司客户；
- 原告提交的雇佣合约中包含“限制商业行为”（Restraint of Trade Clauses）条款，明确载明“雇员不得招揽或维持任何来自 Ace Global Metal Sdn Bhd 与 Ace Capital Growth Sdn Bhd 的客户关系”；
- 法院认定该条款构成禁止招揽条款，并裁定该条款在雇佣关系终止后仍具有约束力，判决支持原告。
另一个例子为 Agensi Pekerjaan Talent2 International Sdn Bhd v Kenneth Yong Fu Loong & Anor 案中：
- 合约中的禁止招揽条款规定：“在您与 Talent2 的雇佣关系最后12个月期间内，您不得直接或间接接触、诱使、招揽或尝试诱使、招揽 Talent2 的客户与您合作、停止与 Talent2 的业务往来，或减少其与 Talent2 的业务量。”；
- 法院承认该条款为禁止招揽条款，并认为其具有重要性，准许了原告提出的禁令申请。
结论：
禁止招揽条款可通过雇佣合约或独立协议方式设立，通常在雇佣期间及终止后持续有效。若前雇员违反该类条款，雇主可依法提起诉讼。马来西亚法院在具体案件中会依据案情事实判断该类条款的适用与可执行性。从上述案例可见，法院已确认并执行禁止招揽条款的合法性与效力。